La rupture conventionnelle en cas d’inaptitude n’est pas une procédure de remplacement du licenciement pour inaptitude. Ces deux modes de rupture du contrat de travail suivent des règles distinctes, et confondre l’un avec l’autre expose l’employeur comme le salarié à des conséquences juridiques sérieuses. Une lettre de demande de rupture conventionnelle adressée à l’employeur alors qu’une procédure d’inaptitude est en cours ne suspend aucune des obligations légales liées à cette procédure.
Rupture conventionnelle et inaptitude : deux régimes qui ne se substituent pas
L’inaptitude constatée par le médecin du travail déclenche une obligation de reclassement à la charge de l’employeur, sauf dans les cas où la loi en dispense expressément. Ce n’est qu’à l’issue de cette obligation, et en cas d’impossibilité de reclassement ou de refus par le salarié, que le licenciement pour inaptitude peut être notifié.
La rupture conventionnelle reste possible techniquement, même pendant une période d’inaptitude, mais elle ne saurait contourner la procédure légale. Une rupture conventionnelle ne remplace pas le licenciement pour inaptitude et n’ouvre pas droit aux indemnités spécifiques prévues pour ce dernier, notamment l’indemnité spéciale de licenciement applicable en cas d’inaptitude d’origine professionnelle.
Concrètement, si l’inaptitude résulte d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle, le salarié licencié pour ce motif bénéficie d’une indemnité spéciale de licenciement et d’une indemnité compensatrice de préavis dont les montants sont définis par le Code du travail. Ces droits disparaissent si la rupture prend la forme d’une convention homologuée plutôt que d’un licenciement – point que ni l’employeur ni le salarié ne devrait négliger avant de signer quoi que ce soit.
Ce que doit contenir la lettre de demande de rupture conventionnelle
La lettre n’est juridiquement pas obligatoire pour initier une rupture conventionnelle. L’article L. 1237-11 du Code du travail n’impose pas de formalisme pour la demande elle-même. En revanche, un écrit permet de dater la démarche et d’en conserver la trace, ce qui peut s’avérer utile en cas de litige sur l’initiative de la rupture.
La lettre de demande doit rester sobre : elle ouvre une négociation, elle ne conclut rien. Ne pas affirmer dans ce courrier que la rupture est déjà acquise – la convention n’existe qu’après la signature des deux parties et l’homologation par l’autorité administrative compétente.
Les éléments à faire figurer dans la lettre :
- L’identité du salarié, son poste et la date de début du contrat, pour permettre une identification sans ambiguïté du contrat visé.
- La mention explicite que le salarié souhaite engager une procédure de rupture conventionnelle au sens de l’article L. 1237-11 du Code du travail, sans en faire une demande de licenciement ni une démission.
- La demande d’organisation d’un entretien de négociation, conformément aux dispositions légales, sans fixer unilatéralement une date.
- Le cas échéant, la situation de santé du salarié si celui-ci souhaite contextualiser sa demande – en restant factuel, sans que cela ne modifie la nature juridique de la rupture.
Modèle de lettre à personnaliser
Le modèle ci-dessous est rédigé à l’initiative du salarié. Il peut être adapté si c’est l’employeur qui propose la rupture conventionnelle, en modifiant simplement les formulations d’émetteur et de destinataire.
[Nom, Prénom du salarié]
[Adresse]
[Code postal, Ville]
[Nom de l’entreprise]
[À l’attention de : Nom du responsable RH ou du directeur]
[Adresse de l’entreprise]
Fait à [Ville], le [date]
Objet : Demande d’ouverture d’une procédure de rupture conventionnelle
Madame, Monsieur,
Salarié(e) au sein de votre entreprise depuis le [date d’entrée], occupant le poste de [intitulé du poste], je vous adresse ce courrier afin de vous proposer d’engager ensemble une procédure de rupture conventionnelle de mon contrat à durée indéterminée, conformément aux dispositions de l’article L. 1237-11 du Code du travail.
Ma situation de santé actuelle [ou : les difficultés liées à mon état de santé depuis le [date]] me conduit à envisager une rupture amiable de notre relation de travail, dans des conditions mutuellement acceptées.
Je vous serais reconnaissant(e) de bien vouloir me proposer un rendez-vous afin que nous puissions discuter ensemble des modalités de cette rupture, en particulier de la date de fin de contrat envisagée et de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle.
Je reste à votre disposition pour convenir d’une date d’entretien à votre convenance.
Veuillez agréer, Madame, Monsieur, l’expression de mes salutations distinguées.
[Signature]
[Nom, Prénom]
Points de vigilance avant d’envoyer la lettre
Le délai d’un mois suivant l’examen médical de reprise est un point de vigilance concret pour l’employeur. Si le salarié déclaré inapte n’est ni reclassé ni licencié à l’issue de ce mois, l’employeur doit reprendre le versement des salaires. L’envoi d’une lettre de demande de rupture conventionnelle ne suspend pas cette obligation.
Pour le salarié, mentionner l’inaptitude dans la lettre sans précaution peut fragiliser la demande si l’employeur en tire argument pour engager directement une procédure de licenciement. Rester factuel sur l’état de santé sans formaliser une reconnaissance d’inaptitude dans ce courrier est la position la plus sûre.
Quelques vérifications à effectuer avant d’envoyer :
- S’assurer que le contrat est bien un CDI : la rupture conventionnelle est réservée aux contrats à durée indéterminée.
- Vérifier que l’employeur n’est pas en train de mener une procédure de licenciement pour inaptitude en parallèle : les deux procédures peuvent interférer.
- Conserver une copie datée de la lettre et, si possible, l’envoyer en recommandé avec accusé de réception pour disposer d’une preuve de réception.
Homologation et indemnité de rupture conventionnelle
Une fois l’entretien de négociation tenu et la convention signée, un délai de rétractation de 15 jours calendaires court pour chacune des parties. La convention ne peut être soumise à homologation qu’à l’issue de ce délai.
L’homologation est assurée par la Dreets (direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités). En l’absence de décision dans un délai légal suivant le dépôt, l’homologation est réputée acquise tacitement.
L’indemnité spécifique de rupture conventionnelle ne peut pas être inférieure à l’indemnité légale de licenciement. Pour un salarié en situation d’inaptitude dont l’état de santé résulte d’une cause non professionnelle, cette règle s’applique pleinement – ce qui différencie concrètement la rupture conventionnelle du licenciement pour inaptitude non professionnelle, dont l’indemnité légale obéit aux mêmes planchers.
En revanche, si l’inaptitude est d’origine professionnelle, l’indemnité spéciale de licenciement prévue par le Code du travail est plus favorable que l’indemnité de rupture conventionnelle : choisir ce mode de rupture peut alors représenter une perte financière significative pour le salarié.
