Un salarié glisse dans sa cuisine en allant chercher un café entre deux visioconférences. Depuis une décision de la cour d’appel d’Amiens du 8 avril 2026 (n° 25/02765), la présomption d’accident du travail s’étend à l’ensemble du domicile, pas seulement au bureau aménagé. Pour l’employeur, cette extension change la donne sur le périmètre concret de sa responsabilité.
Accident du travail à domicile : un périmètre élargi par la jurisprudence 2026
Jusqu’à récemment, on pouvait raisonnablement penser que seul l’espace de travail déclaré par le salarié relevait de la responsabilité de l’entreprise. La décision de la cour d’appel d’Amiens a mis fin à cette lecture restrictive.
Un télétravailleur qui se blesse dans son couloir ou sa salle de bains pendant ses horaires de travail bénéficie de la présomption d’imputabilité professionnelle. L’employeur qui voudrait contester devra prouver que l’accident n’a aucun lien avec l’activité professionnelle, ce qui reste très difficile à établir en pratique.
Cette évolution impose de repenser la manière dont on formalise le télétravail. Décrire précisément les plages horaires dans l’accord ou la charte devient un levier de protection pour l’entreprise : en dehors de ces créneaux, la présomption ne joue plus. Sans cette précision, le flou profite au salarié.
Télétravail recommandé par le médecin du travail : refus quasi impossible pour l’employeur
On connaissait l’obligation de reclassement en cas d’inaptitude. Un arrêt de la Cour de cassation du 13 novembre 2025 (n° 24-14.322) pousse la logique plus loin : un employeur ne peut pas refuser un télétravail préconisé par le médecin du travail sans justification objective et documentée.
En pratique, l’argument « le poste n’est pas compatible avec le travail à distance » ne suffit plus s’il n’est pas étayé. Il faut démontrer que les tâches exigent une présence physique indispensable, ou que l’organisation de l’équipe serait gravement compromise.
Ce que ça change pour la gestion des restrictions médicales
Quand un avis médical préconise le télétravail, l’employeur doit désormais formaliser par écrit les raisons d’un éventuel refus. Un simple mail de la direction ne suffit pas. Les retours varient sur ce point selon les juridictions, mais la tendance est claire : l’absence de motivation écrite expose l’entreprise à une condamnation pour manquement à l’obligation de sécurité.
- Vérifier systématiquement si les tâches du poste peuvent être exécutées à distance, même partiellement
- Documenter chaque échange avec le médecin du travail et conserver les courriers de réponse
- Prévoir dans la charte télétravail une procédure spécifique pour les préconisations médicales, distincte du circuit classique de demande
Refus du salarié de télétravailler : une protection renforcée par la Cour de cassation
Le télétravail reste une modalité volontaire. L’arrêt de la chambre sociale du 25 juin 2025 (n° 23-17.999) a confirmé ce principe de façon nette : le refus d’un salarié de passer en télétravail ne constitue pas une cause réelle et sérieuse de licenciement.
Plusieurs employeurs avaient pourtant tenté de sanctionner des salariés qui refusaient de quitter les locaux, notamment lors de réorganisations visant à réduire les surfaces de bureaux. La Cour de cassation a fermé cette porte.
Le piège de la réorganisation immobilière
Certaines entreprises restructurent leurs espaces en comptant sur un taux de télétravail élevé. Si un salarié refuse de télétravailler et qu’il n’a plus de poste physique disponible, c’est l’employeur qui se retrouve en difficulté juridique, pas le salarié.
Avant de réduire les mètres carrés, il faut donc s’assurer que l’accord collectif ou la charte prévoit explicitement le caractère réversible du télétravail et les conditions de retour sur site. Supprimer des bureaux sans garantir un poste physique à chaque salarié est un risque contentieux direct.
Charte télétravail et accord collectif : les clauses à sécuriser en 2026
L’article L.1222-9 du Code du travail prévoit trois voies pour encadrer le télétravail : accord collectif, charte unilatérale de l’employeur, ou accord individuel. Dans tous les cas, la jurisprudence récente rend certaines clauses indispensables.
- Les plages horaires de joignabilité et de travail effectif, pour limiter le périmètre de la présomption d’accident du travail
- Les modalités de prise en charge des frais professionnels (matériel, connexion, consommables), conformes aux barèmes admis par l’URSSAF
- La procédure de réversibilité, avec un délai de prévenance et la garantie d’un poste sur site
- Les conditions de contrôle de l’activité du salarié, qui doivent rester proportionnées et respecter le droit à la déconnexion
Sur le contrôle justement, la frontière est mince. Surveiller l’activité d’un télétravailleur au-delà du raisonnable expose l’entreprise à des sanctions pour atteinte à la vie privée. Les logiciels de capture d’écran ou de suivi permanent du clavier sont régulièrement contestés devant les juridictions.
Risques psychosociaux et obligation de prévention à distance
L’obligation de sécurité de l’employeur couvre aussi les risques psychosociaux. Isolement, surcharge liée à l’hyperconnexion, difficulté à séparer vie professionnelle et vie personnelle : ces facteurs doivent figurer dans le document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP), y compris pour les postes en télétravail.
Mettre à jour le DUERP en intégrant les situations de travail à distance n’est pas une option. C’est une obligation que les inspections du travail vérifient de plus en plus lors de contrôles ciblés sur l’organisation hybride.
Le cadre juridique du télétravail a davantage bougé en douze mois qu’au cours des cinq années précédentes. Les trois arrêts de 2025-2026 dessinent une tendance nette : la responsabilité de l’employeur s’élargit à mesure que le domicile du salarié devient un prolongement de l’entreprise. Mettre à jour sa charte, documenter chaque décision et anticiper les demandes médicales sont désormais des obligations opérationnelles à intégrer dans chaque cycle RH.
