Article sur la façon d’embaucher un ingénieur de service sur le terrain.
Lorsque vous recrutez des membres d’équipe pour votre entreprise de services sur le terrain, il n’est pas toujours facile d’identifier les candidats les plus adaptés à votre rôle. Il est important de comprendre exactement ce que vous recherchez chez un ingénieur. Certains traits clés sont les connaissances, l’expérience et les aptitudes.
Même si un candidat possède la formation et l’expérience requises pour le rôle, il se peut qu’il lui manque certaines compétences nécessaires pour répondre aux exigences quotidiennes du poste.
Particulièrement lors du recrutement d’un ingénieur de service sur le terrain, deux aptitudes importantes à embaucher sont la motivation et la fiabilité. Vous envoyez vos ingénieurs sur le terrain par eux-mêmes, il est donc essentiel que vous embauchiez des individus en qui vous avez confiance. Il est également important que vos ingénieurs soient très motivés pour accomplir non seulement ce qui leur est demandé, mais qu’ils soient capables et désireux de se surpasser et de soutenir les membres de leur équipe.
Pour savoir comment identifier si les ingénieurs de service sur le terrain que vous envisagez d’embaucher ont le bon niveau de fiabilité et de motivation, poursuivez votre lecture.
Évaluer votre prospect d’ingénieur de service sur le terrain avant l’entretien
Avant le début de l’entretien, vous pouvez commencer à évaluer la motivation et la fiabilité d’un ingénieur de service extérieur. Il y a trois façons de le faire.
La première consiste à passer au crible leur candidature. Le candidat a-t-il montré une progression de carrière auprès de ses employeurs actuels et anciens ? Cela montrera s’ils se sont surpassés dans leurs rôles. Si oui, leur ancienne direction l’a remarqué et leur a accordé une promotion. Les promotions sont généralement accordées à ceux qui opèrent à des niveaux plus élevés, au-delà des limites de leur rôle existant.
La deuxième méthode pour déterminer le dynamisme et la fiabilité d’un candidat est le bouche à oreille. Il y a de fortes chances que, dans les petites communautés et les industries très soudées, vous connaissiez quelqu’un qui a travaillé avec votre candidat. Passez-leur un coup de fil et posez-leur quelques questions concernant l’éthique de travail de l’ingénieur et son degré de fiabilité
La troisième méthode avant de commencer à chercher un candidat est le bouche-à-oreille.
Troisièmement, avant de faire venir l’ingénieur pour un entretien, envisagez de réaliser un écran téléphonique. Les écrans téléphoniques sont des appels courts, entre 10 et 20 minutes, où vous pouvez pré-interroger un candidat pour déterminer s’il vaut la peine que vous passiez l’entretien. La présélection est recommandée en particulier pour les rôles où vous avez de nombreux candidats, et seulement assez de temps pour interviewer 2 ou 3 personnes.
Évaluer la motivation et la fiabilité pendant l’entretien
Votre nouveau membre potentiel de l’équipe a réussi à se rendre à l’entretien. Maintenant, il est crucial que vous posiez les bonnes questions pour avoir une compréhension globale de leur degré de fiabilité. Ne négligez pas le langage corporel, car il peut également être révélateur. Si les candidats dignes de confiance doivent établir un contact visuel constant, ne vous inquiétez pas s’ils détournent le regard lorsqu’ils se souviennent d’une information. Un individu motivé est susceptible de s’asseoir droit par opposition à un avachissement.
La posture avachie donne l’impression que l’on ne s’intéresse pas à la conversation, ce qui témoigne d’un manque d’enthousiasme pour le poste lui-même. Vous trouverez ci-dessous une liste complète de questions que vous pouvez poser pour déterminer le dynamisme et la fiabilité.
Pouvez-vous me parler d’une fois où une tâche au travail n’a pas été réussie, et comment vous avez géré cela ?
Le but de cette question est de déterminer si l’ingénieur peut assumer la responsabilité de ses réussites mais aussi de ses échecs. Posez des questions incitatives pour savoir quel a été le résultat, et s’ils ont pu faire quelque chose pour réparer ou atténuer la situation. Si un candidat n’est pas motivé, il considérera l’échec d’une tâche comme quelque chose sur lequel il n’a aucun contrôle. Les personnes motivées assument l’entière responsabilité des faux pas et travaillent dur pour faire ce qu’elles peuvent pour remédier à la situation.
Pouvez-vous me parler d’une occasion où vous êtes allé au-delà de vos tâches requises au travail ?
C’est une question essentielle pour évaluer si un ingénieur de service sur le terrain a fait preuve d’initiative dans ses emplois actuels et antérieurs. Pour avoir une vue d’ensemble, veillez à poser des questions incitatives telles que : « Pourquoi avez-vous fait cela ? », « Quelles mesures avez-vous prises pour accomplir les tâches supplémentaires ? ». « Quel a été le résultat ? » » Comment votre responsable a-t-il réagi ? « .
Avez-vous des passe-temps ou des intérêts en dehors du travail ?
Une fois que votre candidat répond, assurez-vous de l’inciter à aller plus loin. Vous voulez identifier pourquoi il aime cela, combien de temps il y consacre et ce qu’il fait pour s’améliorer. Par exemple, un candidat qui passe du temps à apprendre une langue étrangère ou à jouer d’un instrument pendant son temps libre est probablement très motivé. Il faut de la patience et de la persévérance pour apprendre et progresser dans de nouvelles compétences. Quelqu’un qui prend volontairement le temps de le faire est probablement très motivé.
Avez-vous été témoin d’un comportement contraire à l’éthique sur votre lieu de travail ? Avez-vous décidé de vous taire ou de le signaler ?
Prendre cette question peut vous aider à comprendre si une embauche potentielle est soucieuse de faire ce qu’il faut. L’espoir est que si l’ingénieur est témoin de quelque chose d’inapproprié sur le lieu de travail, il en parle.
Évaluer la motivation et la fiabilité après l’entretien
Une fois l’entretien terminé, il est temps de procéder à une vérification des antécédents. Il est important d’effectuer des vérifications des antécédents afin de vérifier que les personnes possèdent les titres et l’éducation qu’elles prétendent avoir.
Il est également très important de vérifier les références. S’enquérir de l’éthique de travail et de la performance d’un candidat peut vous aider à identifier s’il convient à votre rôle
La question est la suivante : » Est-ce que le candidat peut être un bon candidat ?
Demandez : « Peut-on faire confiance à cette personne pour accomplir efficacement ses tâches sans rappel ou incitation ? » et « Cette personne a-t-elle déjà dépassé le cadre de son rôle ? »
Entendre les commentaires d’anciens superviseurs et collègues permettra de brosser un tableau plus large.
Il n’existe pas de formule parfaite pour trouver les meilleurs candidats. Prenez le temps d’être plus rigoureux dans votre processus d’embauche. Cela peut aider à identifier les ingénieurs de service sur le terrain qui ont le bon dynamisme et la bonne fiabilité.
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